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新入社員はなぜ「期待はずれ」なのか (光文社新書 385) 新書 – 2009/1/16

樋口弘和 (著)

28

すべての形式と版を表示

　人材は採用で9割決まる!

　面接の場ではキラキラしていたはずの人材が、入社したらまったく使えなかった......。
　本当は「頭でっかち」や「情報メタボ」なだけなのに、一見優秀そうな学生たちにコロッとだまされていませんか?　
　本書は、悩める貴社のために、早期離職を防ぎ、職場を活性化させるための採用・面接・育成のコツを分かりやすく教えます。
　人事は本来、科学です。300社以上の人事コンサルティングに携わった著者は、さまざまなトライ&エラーを検証して、「成長を焦る若者vs教えられない上司」という現実に即した、本当に効果のある方法だけをお伝えします。

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本の長さ

216ページ
言語

日本語
出版社

光文社
発売日

2009/1/16
ISBN-10

4334034888
ISBN-13

978-4334034887
すべての詳細を表示

樋口　弘和
7
新書
17個の商品：￥1から

商品の説明

抜粋

ついこの間まで、採用氷河期などと言われていたのがウソのように２０１０年入社組の採用戦線は、就職氷河期に逆戻りです。このような変化を嘆いていても何も始まりません。私たちは当面、こういう激変する環境の中で必死に生きていかざるをえないでしょう。
　さて、私が独立する１０年前と比べて、今の人事部の役割は大きく変わってきたと思います。一言でいえば「事務屋としての人事から、投資家としての人事」への転換です。高度成長が終わり、サービス業が中心になってきた日本経済において、採用・定着・育成を通じて組織力を向上する人事部の役割は、他のどの資源（資産）よりも重要性が増し、中長期の企業業績を左右するようになってきたのです。昨今の人事部長に、優秀な営業部長が異動するケースが増えてきたことも、その表れでしょう。
　人事の問題は、経営者にとって常に頭痛の種でした。なぜかというと、「人の能力や心の中」はよくわからないからです。人というものは、どんな能力にもとづいて、どんな環境で成果を出し続けるのか−−これを見極めることは本当に難しいことです。ですから、多くの経営者にとって、もっとわかりやすくて得意な仕事、たとえば営業や製品開発を自分の仕事とし、人事は総務部長にお任せ、となってしまうわけです。
　ところが、前述したように、採用・教育が重要な投資活動となり、このことから逃れられない企業は、この活動をもっと合理的におこなう必要があり、同時にＩＴシステムを使った人材の研究も進みました。

　私たちのトライアンフという小さな会社では、顧客に支援サービスを提供する前に、こうした実験を日々おこなっています。例を挙げると以下の通りです。

・適性試験を有効活用すると、採用エラーがどの程度減るのか？
・面接官の適性と精度は、何で左右されるか？
・人材の能力のうち、教育で補えるものは何か？　そのコストはいかほどか？
・ホワイトカラーの時間当生産性を上げるためには、何を止めるべきか、どういうルールで仕事をするべきか？
・投資の観点で、育成すべき人材と辞めてほしい人材の違いは？

　これらを全て定量化（数値化）して、その投資効果を検証していく、というのが、当社設立の趣旨であり、同時に事業上のこだわりでもあります。このような壮大な実験から得たものを常にクライアントに提供し続けていくことで、投資活動としての人事を支援していければ、これ以上の幸せはないと考えます。
（以下、略）

著者について

樋口弘和(ひぐちひろかず)
1958年、東京生まれ。早稲田大学卒業後、横河ヒューレットパッカード(現日本ヒューレットパッカード)に入社。以後20年近くにわたり、採用、教育、給与システムなどの人事部門に勤務し、コンピュータ事業部の人事部門を統括。米国本社でキャリア採用の現場やダイバーシティやワークライフバランスといった最先端の人事を学ぶ機会に恵まれる。98年に人事・採用のアウトソーシングとコンサルティングを手掛ける株式会社トライアンフを設立。自ら中小企業の経営者として採用・定着・育成に関して実践を重ねながら、その合間を縫って年間約80本の講演、取材、執筆活動に東奔西走の日々を送る。著書に『「やめさせない!」採用----かまってほしい若者たち』(講談社)など。自らのブログやメルマガ「トライアンフの種」でも、その実践体験から得られる経営視点で捉える人事の有益情報を発信している。

登録情報

出版社 ‏ : ‎ 光文社 (2009/1/16)
発売日 ‏ : ‎ 2009/1/16
言語 ‏ : ‎ 日本語
新書 ‏ : ‎ 216ページ
ISBN-10 ‏ : ‎ 4334034888
ISBN-13 ‏ : ‎ 978-4334034887

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Amazon Customer

現場の人間には不要でしょう

2009年3月12日に日本でレビュー済み

Amazonで購入

現場の人間よりも経営側が読むべきでしょう．
末端の実務担当者にはどうにもならないレベルの話です．

学生が読むにも良い内容だとは思いますが，このような採用を行っている企業はまずないので内定を貰う為のテクニックにはなりません．

9人のお客様がこれが役に立ったと考えています

役に立った

いせむし

評論家には書けない、実践的な企業視点の若者マネジメント論

2009年1月17日に日本でレビュー済み

終始一貫、企業の視点を貫いた一冊。
著者は長い人事畑の実務経験をお持ちで、
そこでの経験を今日の経済環境、企業経営のトレンドに合わせて、
採用、教育を中心にしたマネジメント論にまとめあげています。

人事本というのは、
その業務の特質からなかなか数値化できず、
多くが情緒的内容になりがちです。
その点本書の記述は極めて冷静、
著者が実務家だなと思わせます。

採用における応募学生の見極め、
面接の進め方、
新人指導の方法。
これがすべて実践的で、
思わず頷かせる部分がありました。
素直さと自尊心の比較、
「過剰に」丁寧な面接の苦労、心構え等、
実務を経験していない評論家には絶対書けません。

本書が優れているのは、
若者の考え方、中高年の企業人としての背景理解。
この2つを押さえて、
ある種の仲介のような「具体的」発想、手法を提示していところだと思います。

人事の経験者以外が本書を読んだ場合、
単なる一般論として、
読み流してしまうかもなあと、
ふと思いました。
本書のレベルを判断できるのは、
実際に人事業務に従事したことのある方々になるのではないかと。。。

そういう意味では、
幅広い読者向けの新書では、
真価を評価されないかもしれません。
人事マンには強くお勧めします。

23人のお客様がこれが役に立ったと考えています

役に立った

な

企業の採用はなぜ「期待はずれ」なのか

2014年7月1日に日本でレビュー済み

著者は、早稲田大学卒、HPで人事を学び、㈱トライアンフを設立した樋口弘和。
（2009.1.20 – 2009.2.5 2刷発行）

内容は、企業に対して早期退職者を減らし、職場を活性化させるコツを説くもの。
題名だけ見たら、ゆとり教育で育った軟い新社会人をディスるものだと思っていたら、その真逆で、企業側の「失敗しない為の採用・面接・育成」を伝えている。
（むしろ、著者がディスしているのは現代日本の企業側人事だろう）

バブルのように大量採用時代はとっくに終わっていて、就職氷河期はちょっと抜けた感はあるものの、昔に比べたら就活生の就職意識は非常に高い。
自分はこうやって過ごしてきた、何ができる、何が強みだ、だから御社を選んで、何がしたい、何を目指したい、と嘘八百でも明確な就業意識を持っている。
（ビッグサイトで就職フォーラムを見たとき、同じ格好の就活生がおとなしくロープに収まって開場を待っている光景は、いつ見ても滑稽だけれど…）

就職後、自分の目指していたものとのギャップに気付き、3年3割きっちり辞めていく、これは新人君が我儘なのではなく、企業の“採用ミス”でもある。
企業にだって新人君にだって時間と投資の無駄になる訳だから、いいことはない。

本書は、そのミスマッチを埋めるノウハウが具体例をたくさん載せて丁寧に書かれており、企業側にも、況や就活生側にも大いに有用だと思う。
「面接では自慢大会で終わらず、自分は結果どう貢献できたのか」など、面接官が就活生に聞きたい事情もよく書かれているのは、昔の自分に見せてやりたい…。

───「あなたのキャリアビジョンは？」なんて、面接官自身よくわからないことを質問して答えさせても得られるものはありません。むしろ「あなたが何をしてきた人なのかを知りたい」という態度が大事です。そこから判断し、推測するのが、面接官の力量となるのです。（p.153）

───「目の前の地味な事務作業を一つずつ克服し、小さな成功体験を積み上げることが成長なのだよ」ということを経験してきた先輩が自信を持って教えてあげる。これに理屈はありません。なぜならば、「やるべきことをできるようになることが、結果としてやりたい仕事になる」という成長の基本を新人は知らないからです。情報過多と強い成長志向の中で、こういう真実を教えてあげるのは、先輩たちの大事な仕事だと思います。（p.195）

2010年4月4日に日本でレビュー済み

Amazonで購入

タイトルがムカついたので買ってしまいました。
案の定、作者は馬鹿でないのかという発言ばかり・・・。

断定的で否定的な意見しか書いておらず、
何処となく逃げている印象を受ける一冊でした。

所々で書いてあることが矛盾しているようにも感じました。
ある所では「若者は○○なのだ」と「一方、若者は××なのだ（○○と正反対）」と書いてあり
占い師がよく使うような卑怯な言葉を使い
読者を惑わしている気がします。

新入社員が辞めるのはあたかも能力が低いだのと書いてありました。
この人は年功序列制度の崩壊といった
企業の裏側にある問題について考えてはいないのでしょうか？

若者から搾取するような派遣業務を行っている会社のくせに
若者を馬鹿にしたことを良く書けますね。
腹立たしいこと極まりないです。

普段、レビュー等を書くことはないのですが
この本だけはどうも許せません。

あまり為にならないので購入をお勧めすることは出来ません。

14人のお客様がこれが役に立ったと考えています

役に立った

threshold

科学的？

2010年2月14日に日本でレビュー済み

Amazonで購入

著者は「科学的な採用活動」を再三主張しています。
しかし少なくとも本書に限っては、「科学的」でもなんでもありませんでした。

■根拠が乏しい
「大量のデータを取った」と言っている割には、そのデータが全く示されません。
企業秘密にしているのかも知れませんが、中学生でも書けるグラフが一つ載っているきりです。

■数字の定義が曖昧
「1.3倍の能力を持つ人間を採用しろ」「私はこの方法で95%の採用成功率を達成している」など、所々に数字が出てきます。
しかし何を以って「1.3倍の能力」なのか、新入社員がどうなれば「採用成功」なのかが一切示されていません。

総じて、筆者の独りよがりの傾向があります。
また、他の方が述べているように、筆者のコンサル会社の宣伝が多く、こちらが目的ではないかとも思えます。

良い点は、5章に「雑談面接」の実践が載っていることですが、立ち読みで十分だと思います。
定価の価値はありません。

38人のお客様がこれが役に立ったと考えています

役に立った

茶々丸

企業と学生は平等であるべきだ

2009年1月26日に日本でレビュー済み

連日の内定取り消し騒ぎのなか、最新の就活に関する新書の一つ。
面接を受ける学生側、そして面接を行う企業側。
二方面から、「良い人材を採用し、育成するためには」ということを基本に作者の意見を述べられている。

客観的に書いているようで、そこは人間。自分の会社のアピールがさりげなく(いや、しっかりと)入っているのが読んでいて、少々目に付く。
納得できる部分も多々あるが良い風に双方から敵を作らない程度に書かれた、結局は良い子ちゃん論なようにも思われる。（作者の会社が学生も企業もお客だからという立場場のものだろうが）。

とはいえ、企業側学生側双方に読んで頂きたい。
企業は採用に何千万とお金をかけている。近年はそのことばかりが指摘されてきた。
しかし実際のところは学生は説明会や面接（最終面接に交通費を支払ってくれない会社は今でも多い）への交通費や宿泊費と、就職活動にて一人当たりは平均して３０万〜５０万は支払っているのではないだろうか？

一度面接の回数と面接に呼ぶ学生の交通費を人数分計算してみてほしい。
企業がお金をかけているのと同等かそれ以上、学生は合計して就職活動にお金をかけている。
「とってやる」という時代ではない。
双方が平等になるべき時代が来たのだと思う。

12人のお客様がこれが役に立ったと考えています

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Tich

新卒採用・転職希望者はぜひ読もう！

2009年2月7日に日本でレビュー済み

最近、「なぜ」系の就職本が巷に溢れているような気がするが、その中でも本書のクオリティの高さは群を抜いている。

特に、「採用・面接」という視点から、若者の就職事情を論じた点は大変興味深い。1992年前後の空前のバブル期は、「学歴」だけで機械的に選別すればよかったが、最近は「学歴」だけでは評価の対象とならない。学歴＋αの部分を企業が求めるようになってきたのだ。その＋αを評価するために何をするかというと、言うまでもなく「採用面接」である。その採用面接は、定量的に評価することが難しく、どうしても面接官の主観で評価してしまうことが往々にある。

体育会だからあいつは奴隷扱いできるな、根性がありそうだな、帰国子女だから、英語ができるすげえ、東大卒だから無条件で採用だな、このようなステレオタイプな見方しかできない、どうしょうもない面接官が多いというのだ。

筆者は、この「主観」・「印象」による評価に警鐘を鳴らしている。どうしたら、このような主観や印象に打ち勝ち、「真の優秀な学生」を獲得できるかについて詳しく論じている。
それだけでなく、入社後の新入社員の複雑な心理の描写など、部下をもった中堅社員にぜひお勧めしたい内容で溢れている。

特に、本書に興味をもってもらえそうな読者層は、以下のものであろう。
・まさに就職活動を行っている大学生
・内定をもらった大学４年生
・入社３年目までの若手社員
・採用に関わることになった人事担当者など
・部下を持つことになった中堅社員
・最近の新入社員の態度に疑問を感じている方

■マイナスポイント■
あえてマイナスポイントをあげると、相手に気持ちや本音を引き出すためにあまりにも過剰になって丁寧な面接を行う必要があるのであろうか？大人同士の会話なのだから、くだらない雑談の中で、相手の人間性を評価してもよいのではないだろうか。また、相手を詳しく知りたいからといって、親の職業などのプライベートな質問をすることは「常識外」のことであり、私は納得がいかなかった。著者がおじさんだからおおめにみてあげよう。

◆アンチ就活本として参考になる本◆

就活のバカヤロー (光文社新書)

学歴ロンダリング (光文社ペーパーバックスBusiness)

3年で辞めた若者はどこへ行ったのか―アウトサイダーの時代 (ちくま新書)

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te

ちょうど自分に当て嵌まりました

2012年7月22日に日本でレビュー済み

（Ｐ６０）二浪、二留以上はリスキー

（Ｐ６１）親の庇護のもと、時間の期限を決めず、自己のプライドを満たすことにしか選択肢を持たない人は、一般的な企業競争で強みを発揮できません。

（Ｐ６１）私の経験では、浪人や留年を必要以上に繰り返し、選択と決断を先送りしてきた人材は仕事が遅いことが多いといえます。時間を優先して仕事を削ることができない頑なな人が多く、自分が満足するまで、満足するやり方でやり通そうとします。

（Ｐ６１）頑ななマイペース学生

（Ｐ６２）また、時間という制限の中で何かをやりきることもできません。一般的に、集中力も低い人が多いようです。

（Ｐ６２）周りのペース、要求されるスピードに合わせる力は柔軟性の一つですが、総じてマイペースの人は、やはり頑なで幼い人が多く、早い段階で成長が止まってしまう場合が多いのです。

そのまんま私のことです。もうぜんぜん新入社員じゃありませんけど。あてはまることばっかりで嫌だな。
世の中には自分と同タイプが……そんなにいるのか。そうか。

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